您知道您的员工对您的企业有何价值吗？这不是人力资本的问题——毫无疑问你了解他们的才能、经验和教育——而是你能否根据他们所拥有的资源推动你的业务向前发展。将心理能量导向既定目标，以评估其对企业的价值。
当然，上述问题的答案可能是否定的，因为很少有人评估过员工的心理状态，更很少有人知道哪些品质真正有助于企业绩效。人力资本已被大量研究和测试，但心理资本是一个新概念，很少有管理者知道他们的员工是否拥有心理资本。
但弗雷德·卢森斯博士有话要说：一切都即将改变。
卢森斯博士对“积极心理学运动”的兴趣促使他深入思考积极的组织行为。他做了进一步的研究，并取得了突破性的发现：渴望、信心、乐观和适应能力使工人更有生产力。
对于每一位伟大的管理者来说，这句话似乎都是基本常识。但卢森斯博士的研究超出了常识。他发现员工可以嵌入、发展、衡量和培训这些品质，以实现持续的生产力提升。这不仅是常识，而且是利润。
在下面的采访中，卢森斯博士提供了有关心理资本的有用见解，包括发展心理资本在企业中的作用、管理者如何将常识转化为系统性工具，以及为什么心理资本是企业优势，而大多数公司完全是这样的。不知道这一点。
什么是心理资本
人力资本和心理资本有什么区别？
每个企业始终关注金融资本。这也是当今大多数企业管理者的心态：我们如何管理我们的金融资本或物质资本？我们都习惯于考虑投资回报。
但我们也发现，公司的账面价值和市场价值与公司所谓的“内在价值”之间存在显着差异。这种差异是由人力资本造成的。一些最好的公司的领导者开始意识到，共同构成公司价值的不仅仅是他们的财务和实物资产，还有他们的人力资产。
我们一直在寻找在资产负债表上显示人力资本价值的方法。因此，人力资源经理接受了人力资本的概念，并以当今每个人都同意的相当标准的方式对其进行了定义。他们说，人力资本包括教育、经验、技能，以及各种企业所需的员工能力。所以一切都变成了“人力资本”。
我们对此都很兴奋，因为这是一个竞争优势。每个企业都可以购买信息技术，每个企业都可以购买相同的设备并制定相同的营销计划。然而，他们不能像商品一样购买人力资本。
你能举一个具体的例子吗？
西南航空拥有巨大的人力资本，因为他们选择了它、培养了它、发展了它。它带来什么？竞争优势。
大多数美国航空公司拥有相同的飞机，并且都有相同的库存管理模式，但他们没有相同的人力资本。这就是为什么其他公司都在亏损的时候西南航空却没有亏损的根本原因。心理资本超越了人力资本。
心理资本到底是什么？
如今，人力资本或多或少已经成为一种艺术形式。我对此有一些不同意见。我认为了解人力资本有助于公司的竞争优势，但这还不够。我的一些同事正在研究社会资本，例如网络和友谊，这对所有企业都有用。但还有另一个层面，即企业人员的心理能力。
我们将心理资本定义为个体积极的心理发展状态，它具有四个特征：自信、乐观、渴望和韧性。信心意味着有勇气承担具有挑战性的任务并付出必要的努力以获得成功。乐观是相信成功迟早会到来。欲望是对一个目标的坚持，并在必要时寻找另一种方法来取得成功。毅力是指面对问题或逆境时坚持不懈并最终取得成功的能力。
这些不都是每个人都拥有的个人特征吗？
首先，并不是每个人都具有这些特征。心理资本是一个基本概念，是信心、欲望、乐观和韧性等能力的基础的更高优先级的核心能力。我们所说的心理资本由这四种能力组成，它们比任何一种单独的能力都更能预测员工的成果。
其次，心理资本的定义是相当精确的，这是我坚持的。我不想像一些作者那样犯同样的错误，他们只是没有深入研究他们正在处理的科学，只是想出一些听起来不错、卖得很好的东西，但缺乏科学基础。我们已经受够了时尚和华丽的言辞。我想做的是注入科学意义并为已经存在的资源赋予新名称。
因此，一个特定的积极概念必须满足一定的标准才能纳入心理资本。它必须基于理论、研究和有效的测量；它必须是可开发的；并且它必须具有可衡量的有效性。为什么你包括信心、乐观、渴望和韧性而不是其他东西？
因为这些因素对企业的影响是可以衡量的。例如，让我们看看自我效能或自信。我曾经指导我的一位博士生进行一项荟萃分析，我们发现自我效能感与绩效之间的相关性为0.38。这解释了一个人的自我效能和绩效之间15%的差异。
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